Come valutare le soft skill in selezione: dall’impressione alle evidenze

“Cerchiamo una persona con buone capacità comunicative, orientamento al risultato, problem solving e capacità di lavorare in team.”

È una descrizione che potrebbe comparire in moltissimi profili di ricerca.

Il problema nasce subito dopo: come facciamo a stabilire se un candidato possiede davvero queste competenze?

Le soft skill sono entrate stabilmente nel linguaggio della selezione, ma riconoscerne l’importanza non significa automaticamente saperle valutare.

Valutare le soft skill significa infatti raccogliere evidenze sulle competenze trasversali rilevanti per uno specifico ruolo. E per farlo occorre partire da una domanda apparentemente semplice: che cosa vogliamo realmente misurare?

Quando la valutazione delle soft skill diventa un’impressione

Un candidato comunica con sicurezza, risponde rapidamente, crea una buona relazione con gli interlocutori. Al termine dell’incontro la sensazione è positiva.

Ma cosa abbiamo realmente valutato?

La capacità comunicativa? La gestione delle relazioni? La sicurezza personale? La capacità di influenzare? Oppure, più semplicemente, la capacità di sostenere bene un colloquio?

La distinzione è importante.

Anche la ricerca sulla selezione sottolinea la necessità di interrogarsi su quale costrutto uno strumento stia effettivamente misurando. Una meta-analisi di Wingate, Bourdage e Steel sui colloqui di selezione ha analizzato separatamente la capacità delle valutazioni raccolte durante i colloqui di predire differenti dimensioni della performance.

Il punto, quindi, non è contrapporre intuizione e strumenti. È evitare che un’impressione complessiva diventi, senza accorgercene, la misura di competenze diverse tra loro.

Prima dello strumento viene il ruolo

Una valutazione più solida delle soft skill comincia prima del colloquio e prima del test.

Comincia dal ruolo.

Quali comportamenti permettono di svolgerlo efficacemente? Quali competenze trasversali sono realmente necessarie? E con quale livello?

Pensiamo alla leadership. Richiederla genericamente dice relativamente poco. Una posizione potrebbe richiedere soprattutto capacità di coinvolgere e sviluppare collaboratori; un’altra capacità decisionale; un’altra ancora influenza, negoziazione e gestione di interlocutori complessi.

Lo stesso vale per comunicazione, problem solving o capacità relazionali.

Per questo, prima di domandarsi come valutare una soft skill, occorre stabilire quali competenze siano realmente determinanti per quello specifico ruolo.

Una review di Van Iddekinge, Lievens e Sackett sulla selezione del personale evidenzia, tra gli altri aspetti, l’importanza di collegare contenuti e procedure di selezione alle conoscenze, capacità e caratteristiche richieste dal lavoro e di considerare come differenti strumenti concorrano alla qualità complessiva delle informazioni raccolte sui candidati.

Dall’impressione alle evidenze

Una volta definite le competenze da osservare, il passaggio successivo consiste nel raccogliere evidenze.

È qui che possono diventare utili strumenti strutturati di soft skill assessment.

In Sesvil, questa esigenza si traduce anche nell’utilizzo di ValutoHR, uno strumento impiegato nei processi di selezione, valutazione e sviluppo per mettere in relazione le soft skill rilevate con quelle attese rispetto al ruolo.

Il confronto con un profilo atteso consente di affiancare alla valutazione del selezionatore ulteriori elementi strutturati.

Questo non significa che un test debba “scegliere” il candidato.

Significa costruire la valutazione attraverso più evidenze.

Un assessment delle soft skill può evidenziare elementi da approfondire. Il colloquio può consentire di raccogliere esempi ed evidenze comportamentali. Le esperienze professionali permettono di contestualizzare quelle informazioni. Il confronto tra valutatori può infine aiutare a verificare se le conclusioni derivino da elementi osservati o prevalentemente da percezioni personali.

Il valore, quindi, non sta necessariamente nel singolo strumento, ma nella possibilità di mettere in relazione informazioni diverse rispetto alle competenze richieste dal ruolo.

Una domanda diversa da cui partire

Per migliorare una selezione non è necessario trasformarla in una procedura impersonale.

Occorre aumentare la qualità delle informazioni sulle quali le persone prenderanno la decisione.

Per questo, prima ancora di domandarsi quale test utilizzare o quale domanda porre durante il colloquio, può essere utile partire da una domanda più semplice:

quali soft skill sono realmente determinanti per questo ruolo e quali evidenze possiamo raccogliere per valutarle?

È solo il primo passaggio.

Una volta definite le competenze da osservare, si apre infatti un secondo tema: come integrare assessment, colloqui ed evidenze comportamentali senza trasformare la selezione in una somma di valutazioni scollegate?

Un tema che approfondiremo nei prossimi contenuti dedicati alla selezione.

Tre domande per l’azienda

1. Per ogni posizione che selezioniamo, abbiamo definito le soft skill realmente determinanti o utilizziamo prevalentemente competenze “standard”?
2. Sappiamo distinguere ciò che abbiamo effettivamente rilevato da ciò che ci ha semplicemente colpito positivamente durante il colloquio?
3. Disponiamo di più fonti di informazione per valutare le competenze che consideriamo decisive?

Vuoi approfondire la valutazione delle soft skill nella tua azienda?

ValutoHR consente di analizzare le soft skill e metterle in relazione con il profilo atteso per il ruolo, fornendo ulteriori elementi strutturati da integrare nel processo di valutazione.

Se vuoi capire come ValutoHR può essere utilizzato nei processi di selezione, valutazione e sviluppo della tua azienda, contatta Sesvil per richiedere maggiori informazioni sullo strumento.

Riferimenti

Van Iddekinge, C. H., Lievens, F., & Sackett, P. R. (2023). Personnel selection: A review of ways to maximize validity, diversity, and the applicant experience. Personnel Psychology, 76(2), 651–686. https://doi.org/10.1111/peps.12578

Wingate, T. G., Bourdage, J. S., & Steel, P. (2025). Evaluating interview criterion-related validity for distinct constructs: A meta-analysis. International Journal of Selection and Assessment, 33(1), e12494. https://doi.org/10.1111/ijsa.12494