Chiunque di noi ha partecipato, almeno una volta nella vita, a un processo di ricerca e selezione. L’iter è più o meno lo stesso: un contatto telefonico preliminare con il recruiter, un primo round di colloqui e passato quello un secondo passaggio di presentazione all’azienda. È proprio in questa fase che alcuni candidati, anche promettenti, spariscono dai radar, ignorando qualsiasi forma di contatto. Si può quindi parlare di Ghosting, un fenomeno decisamente in crescita nell’ultimo periodo, e nel quale cadono non solo i candidati, ma anche le aziende. Un mercato molto dinamico, posizioni sempre nuove, aziende costantemente alla ricerca, la facilità di entrare in contatto con gli head hunter, queste sono solo alcune delle ragioni dietro al fenomeno.

Benché diffuso, i suoi effetti sono però deleteri per entrambi gli attori in gioco: il candidato che scompare rischia di perdere un contatto importante con il recruiter, precludendosi delle possibili opportunità future, mentre l’azienda che non aggiorna i candidati con i quali ha già intrapreso dei colloqui, lasciandoli nel limbo dell’incertezza, sta infliggendo un duro colpo alla propria social reputation e all’employer brand.

Occorre quindi limitare i danni e la parola d’ordine diventa impegno, da parte di tutti. Da parte dell’azienda, nell’assicurarsi che tutti i candidati incontrati ricevano un feedback, anche breve e veloce, se avranno o meno accesso ai passaggi successivi della selezione, onde evitare che il silenzio si trasformi in rifiuto; e da parte dei candidati, nel mettere subito sul piatto eventuali perplessità in seguito al colloquio, e declinare l’offerta se questa non incontra le aspettative, senza sentire il bisogno di fornire spiegazioni dettagliate. In ogni caso, un rispettoso rifiuto (da ambo le parti) è decisamente migliore di un dubbio “perenne”.