2.2 RECLUTAMENTO

Quando le aziende hanno definito il loro piano del personale, se risulta necessario immettere nuove risorse, si attiva la leva del reclutamento. Il reclutamento consiste nell'attività continua e costante di ricerca di persone, in numero e qualità, tali da soddisfare le esigenze di sviluppo aziendale e di rinnovamento delle risorse umane.

Prima di rendere operativo il reclutamento, occorre individuare e precisare i profili professionali da ricercare, tenuto conto delle caratteristiche delle posizioni e dei ruoli organizzativi che si intende ricoprire (Auteri, 1998).

Quello che si delinea a questo punto è il profilo del "candidato ideale", il quale deve contenere tutta una serie di informazioni relative all'età del candidato, il titolo di studio, le esperienze scolastiche, i compiti che gli verranno attribuiti, le abilità intellettuali, la posizione all'interno della struttura organizzativa, le doti relazionali, il grado di motivazione richiesto, il livello retributivo previsto, i vantaggi, gli svantaggi, le comodità e le scomodità relative a quel tipo di lavoro (Amadori, 1996).

Il reclutamento è composto di norma dalle fasi di: (Argentero, 2001):

• Raccolta delle candidature potenzialmente interessanti, attraverso canali interni o esterni all'azienda
  

  Per avviare il reclutamento occorre individuare ed attivare le fonti e i canali di ricerca dei candidati. Esistono più canali di reclutamento tra cui è possibile fare una scelta, in favore di quelli che appaiono più adatti a ricercare una determinata tipologia di candidato.

  La scelta del canale di reclutamento da utilizzare viene fatta tenendo presente il tipo di popolazione che si intende raggiungere, la quantità di informazioni che si vogliono trasmettere, le caratteristiche ricercate nel candidato e infine le possibilità di costo a disposizione dell'azienda.

  I principali canali di reclutamento si possono dividere in due categorie principali: le fonti interne e le fonti esterne.

  Le fonti interne si rivolgono ai lavoratori già assunti nell'organizzazione. Viene svolta quindi un'attività di mobilità interna, vale a dire si cerca tra le persone già assunte se c'è qualcuno adatto a svolgere le attività e i compiti connessi con la mansione lavorativa.
  In questa categoria si possono citare ad esempio le segnalazioni dei dipendenti, le autocandidature, l'analisi del potenziale, i concorsi sul piano interno, gli annunci interni, oppure i nominativi di familiari o conoscenti dei dipendenti (passaparola).

  Le fonti esterne che si rivolgono ai potenziali lavoratori che non sono ancora membri dell'organizzazione. Ad esempio fanno parte di questa categoria le domande dirette, gli elenchi dei diplomati e dei laureati richiesti alle scuole e alle università, le altre aziende, i consulenti specializzati in ricerca del personale tra cui ad esempio gli head hunting, gli uffici di collocamento e gli annunci di ricerca del personale.

• Screening dei candidati
  

  Quando arrivano le risposte dei candidati all'inserzione o alla fonte di reclutamento utilizzata, inizia la fase di screening dei curricula, la quale ha lo scopo di verificare se le caratteristiche dei candidati corrispondono ai requisiti, caratteristiche, competenze, abilità descritte nel profilo del candidato ideale.

  A questo punto il selezionatore decide la metodologia di valutazione più adatta, può decidere se fare dei colloqui individuali, di gruppo e se utilizzare dei test come supporto alla selezione e contatta i candidati (Amadori, 1996).
  

• Convocazione del soggetto per un primo contatto diretto con l'organizzazione.

  Una volta letti i curricula, tutti i candidati interessanti vengono convocati per un colloquio. In questo modo si cerca di approfondire gli aspetti del curriculum che sembrano poco chiari ed è possibile chiedere informazioni aggiuntive direttamente al candidato (Fermi, 2003).